La motivation des salariés est un sujet qui suscite de nombreuses discussions et débats au sein des entreprises. Trop souvent, certaines idées reçues persistent et font obstacle à une véritable compréhension des facteurs de motivation. Cet article vise à mettre en lumière ces idées erronées et à démontrer en quoi elles sont trompeuses pour mieux appréhender les leviers de la motivation au travail.
I. L’argent comme principal moteur de la motivation
Une idée largement répandue veut que l’argent soit le principal facteur de motivation pour les salariés. Si la rémunération joue évidemment un rôle important dans l’engagement professionnel, elle n’est pas pour autant suffisante ni même primordiale. En effet, selon Edward Deci et Richard Ryan, fondateurs de la théorie de l’autodétermination, trois besoins psychologiques fondamentaux sont nécessaires pour favoriser la motivation intrinsèque : l’autonomie, la compétence et le sentiment d’appartenance sociale. Ainsi, il est essentiel pour les entreprises de prendre en compte ces aspects dans leur politique de gestion des ressources humaines.
II. Les primes et les promotions sont les meilleures sources de motivation
Cette croyance découle en partie du mythe précédent sur l’importance de l’argent comme facteur principal de motivation. Toutefois, si les primes et les promotions peuvent effectivement contribuer à motiver les salariés, elles ne sont pas forcément les plus efficaces. Par exemple, une étude réalisée par la London School of Economics a montré que les incitations financières peuvent même avoir un effet contre-productif sur la motivation intrinsèque, en particulier lorsqu’elles sont perçues comme des contrôles externes. D’autres sources de motivation, telles que l’autonomie, le développement des compétences ou la reconnaissance, sont donc à considérer avec attention.
III. La motivation est uniquement individuelle et dépend de la personnalité
Certains pensent que la motivation dépend essentiellement de la personnalité des individus et qu’il est donc difficile, voire impossible, d’influencer cette variable. Si la personnalité peut effectivement jouer un rôle dans la motivation au travail, il serait erroné de réduire cette dernière à une simple question de caractère. De nombreux travaux de recherche en psychologie du travail ont montré que l’environnement professionnel et les pratiques managériales ont un impact significatif sur la motivation des salariés. Par conséquent, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des politiques et des pratiques favorisant l’engagement de leurs collaborateurs.
IV. Les salariés motivés travaillent plus longtemps et plus dur
Cette idée reçue peut sembler logique : si un salarié est motivé, il va naturellement fournir davantage d’efforts et être plus productif. Toutefois, ce n’est pas toujours le cas. En effet, selon une étude menée par Ernst & Young, la productivité des salariés diminue après 25 heures de travail par semaine. De plus, travailler de longues heures peut engendrer du stress, des troubles du sommeil et une baisse de la qualité de vie, autant de facteurs pouvant nuire à la motivation et à l’engagement professionnel. Il est donc important pour les entreprises de veiller à un équilibre entre la charge de travail et le bien-être des salariés.
V. Les plans d’action visant uniquement la motivation sont suffisants pour améliorer l’engagement
Enfin, il est courant de croire qu’il suffit de mettre en place des plans d’action spécifiques sur la motivation pour obtenir des résultats probants en termes d’engagement. Or, comme mentionné précédemment, la motivation est étroitement liée à d’autres variables telles que l’autonomie, la compétence ou le sentiment d’appartenance sociale. Ainsi, une démarche globale intégrant ces différents aspects sera bien plus efficace qu’une approche focalisée sur un unique levier. Les entreprises gagneront donc à adopter une vision plus large et cohérente pour motiver durablement leurs collaborateurs.
La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises et il est essentiel de dépasser certaines idées reçues pour mieux appréhender les véritables leviers d’engagement. En prenant en compte l’ensemble des facteurs déterminants, tels que l’autonomie, la compétence ou le sentiment d’appartenance sociale, les organisations seront en mesure de mettre en place des politiques et des pratiques adaptées pour favoriser la motivation et la performance de leurs collaborateurs.